Outsourcing de Nómina - Contratos laborales consideraciones importantes

Outsourcing de Nómina - Contratos laborales consideraciones importantes

Outsourcing de Nómina - Contratos laborales consideraciones importantes

Partamos del hecho que un contrato laboral es un acuerdo, que implica obligaciones y deberes entre las partes, empleador y empleado. Dicho lo anterior, es importante tener en presente algunas consideraciones.

¿Cómo realizar el cálculo para indemnizar a un trabajador con salario variable y contrato a término indefinido?

De suscitarse este evento, para realizar el cálculo debe considerarse el promedio devengado en el último año y aplicar las reglas dispuestas en el artículo 64 del CST, a continuación:

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

¿Qué con los permisos que solicita el empleado y no contempla su contrato?

Cuando el trabajador solicita un permiso no remunerado debe tener presente que durante ese tiempo no  recibirá salario, aporte a la ARL, no se reconocerán días para sus vacaciones como tampoco se le reconocerán tiempo para aportar a sus cesantías, sin embargo recibirá prima de servicios, salud y pensión según lo expresado en el artículo 51 del CST.

¿Qué ocurre con los cambios automáticos de contrato?

Es necesario primero aclarar que hay 2 términos de contrato, fijo e indefinido, el fijo tiene un alcance en el tiempo de hasta 3 años, de manifestarse un cambio entre las partes sólo podría volverse un contrato a término indefinido, sin embargo, esto cambio no ocurre de forma automática, por el contrario depende del acuerdo de voluntad entre las partes. Mientras, el contrato a término indefinido puede ser por obra o labor. Esta diferenciación es importante pues al momento de generarse la terminación contractual, su incidencia en cuanto a la liquidación correcta e indemnización (sí hay lugar).

¿Cuál es la duración de un contrato a término fijo?

Al realizar un contrato con término indefinido, sea por el empleador o por medio de un servicio de outsourcing de nómina, es importante establecer por escrito límite en tiempo de este acuerdo laboral, esto debe hacerse para que tenga validez este término, como máximo puede ser de 3 años.

 

 

Outsourcing de nómina   revisoría fiscal   asesoría jurídica laboral